大學哪些事 第11章：青年教師的壓力與突圍

在大學校園里，35 歲左右的青年教師無疑是中堅力量。他們剛剛經歷了一場激烈的競爭，通過層層選拔，才得以進入大學擔任任課教師。然而，當他們終于實現這個目標時，往往已經接近 30 歲了。

隨之而來的，是每年一次的年終考核。這不僅是對他們教學能力的檢驗，更是對他們綜合素質的全面評估。每年，他們需要完成一定數量的教學課時，不能出現任何教學事故。此外，學生的評價和巡查組的打分也會對他們的考核結果產生重要影響。

除了教學工作，科研任務也是青年教師面臨的一大挑戰。他們需要完成分解的科研工作量，如果未能按時完成，就只能去請求他人幫忙借項完成。而每年的國家基金和省基金項目更是必須申報，只有成功獲批，他們才能稍稍松一口氣。

然而，縱向課題的申報往往受到限制，沒有關系或大腕的推薦背書，一般很難成功。相比之下，橫向課題則要求更高，因為企業出資通常希望能夠在短期內看到明顯的效果。

此外，論文的撰寫也是必不可少的。但由于發表周期較長，往往需要排隊等待，這也給青年教師帶來了不小的壓力。畢竟，如果沒有足夠的論文發表，他們又如何能夠評上職稱呢？而職稱的晉升對于獲取更多的項目和人脈資源至關重要。

最后，青年教師還需要花費時間處理戀愛、婚姻和家庭等問題。在如此繁忙的工作之余，要兼顧個人生活并非易事。

綜上所述，35 歲左右的青年教師在大學里承受著巨大的壓力。他們不僅要應對繁重的教學和科研任務，還要面對各種考核和競爭。同時，他們也需要在個人生活和職業發展之間找到平衡。

十一過后的一天，材料學院的宋老師急匆匆地走進了我的辦公室。他的臉上寫滿了焦慮和無奈，一見到我便開門見山地請求我幫忙找一位富裕的科研大戶，為他分配 20 萬元的科研工作量。

宋老師向我訴苦道，他每天都過得像打仗一樣，絲毫不敢有半點松懈。他告訴我，我們學校可是一所“211”高校，今年的職稱評審條例對副教授晉升提出了明確的要求：“近五年發表 SCI/SSCI 論文不少于 5 篇，其中中科院 1 區論文至少 2 篇”。

盡管宋老師擁有著北京理工大學碩士和加拿大 UBC 博士這樣光鮮的學歷背景，但他連續兩次申報國家自然科學基金都以失敗告終。而明年對于他來說，是評副高職稱的關鍵時期，如果再不能成功評上，按照學校的相關政策，他恐怕就只能黯然離開這里了。

宋老師所講述的故事絕非個例，而是一個令人痛心的普遍現象。在過去的三十年里，從1992年到2022年，已有超過100名高校科研人員因不堪學術壓力和抑郁癥的折磨，最終選擇了以極端的方式結束自己的生命。

這些數字背后，隱藏著一個殘酷的現實：“非升即走”制度猶如一把高懸在青年教師頭頂的鍘刀，六年的大限讓他們時刻感受到被淘汰的恐懼。與此同時，50多個海歸博士為了爭搶一個清華北大的講師崗位，展開了激烈而殘酷的競爭。這種競爭的激烈程度，讓人不禁感嘆學術道路的艱難。

更為荒誕的是，學術評價體系已經異化為一場“數字游戲”。科研成果不再以其實際價值和貢獻來衡量，而是被簡單地歸結為一系列冷冰冰的數字指標。這種異化使得科研人員們不得不為了追求這些數字而疲于奔命，忽略了學術研究本身的意義和價值。

我翻看了學校的考核規定顯示，“專任教師無科研任務和成果者，其當年年度考核不得被確定為優秀等次；聘期期滿的年度科研條件基本達到或達不到標準者，其當年年度考核確定為基本合格或不合格等次”。這種評價導向導致我校的預聘教師平均每周工作 72 小時，其中 40 小時用于論文寫作，22 小時用于課題申報，僅剩 10 小時用于教學。教學成了最不重要的 “副業”，正如宋老師坦言：“一學期上兩門專業課的評分，不如發表一篇 C 刊論文。”

我校高等教育研究所陳副教授指出，當代學術評價存在三大表征：以簡單的量化指標評價復雜的學術價值；以階段性的表現衡量穩健性的學術聲譽；以靜態的科學主義替代動態的科學精神并成為唯一標準。這種 “平庸之惡” 誘使學者追逐短期效應，導致學術發展缺乏長期深度累積，難以實現真正的創新。當評價體系只看論文數量和影響因子，高校的年輕老師們被迫把 “十年磨一劍” 的基礎研究變成 “短平快” 的碎片產出，學術初心在考核壓力下逐漸異化。

為此，我們學校的科發院、教務處、學科辦等多個部門積極行動起來。他們專門組織了與各學院老師的座談會，旨在深入了解老師們的想法和意見。

在座談會上，老師們熱情高漲，紛紛踴躍發言。他們詳細地闡述了各自在教學和科研工作中遇到的問題，并提出了許多寶貴的建議和改進措施。這些問題涵蓋了教學質量、科研資源分配、學術評價體系等多個方面，反映出老師們對于學校教育事業的高度關注和責任感。

面對老師們的積極反饋，各部門負責人認真傾聽，詳細記錄。他們表示將認真梳理這些意見和建議，并結合學校的實際情況，著手在考評制度上進行改革創新。通過改革，希望能夠更好地激發老師們的工作積極性和創造力，提高教學質量和科研水平，為學校的發展注入新的活力。

通過深入調研，我們驚訝地發現，在學術資源分配的金字塔結構中，青年教師竟然處于最底層，宛如被遺忘的角落。這一現象令人深感憂慮。

省教育廳的數據更是讓人瞠目結舌：主持國家級課題的教授，平均能夠獲得高達 420 萬元的科研經費，這個數字是省部級課題主持人的 4.3 倍！如此巨大的差距，無疑給學者們帶來了巨大的壓力和誘惑，迫使他們紛紛涌向所謂的“熱門領域”。

以人工智能和碳中和等領域為例，國家課題的申報量在短短三年內竟然增長了 280%，而傳統基礎學科，如理論物理和古典文學，其申報量卻下降了 39%。這種資源的過度集中，導致了學術研究的不平衡發展，一些原本重要的領域逐漸被邊緣化。

更令人擔憂的是，這種資源的集中并非均勻分布，而是被少數所謂的“大佬”所掌控。我校的某“長江學者”團隊，竟然同時主持著 5 項國家級課題，占用了全校 31% 的科研編制。這意味著其他教師的資源被嚴重擠壓，尤其是那些 40 歲以下的青年教授，他們中有 62% 的人從未主持過任何省部級以上的課題，面臨著巨大的發展困境。

在當今的學術界，行政職務已經成為獲取資源的關鍵跳板。以省社科基金評審為例，有行政職務的申報人獲批率高達 42%，而普通教師的獲批率僅為 18%，前者是后者的 2.3 倍。這一數據充分說明了行政職務在資源獲取方面所具有的巨大優勢。

正是因為如此，雙非高校的老師們才會拼命地去競爭院長、副院長等職位。一旦擁有了官職，他們不僅能夠結識更多的人脈，還可以在課題申報和論文發表等方面進行資源交換。此外，他們還可以指揮年輕老師為自己“打工”，開展課題研究，從而壟斷教材撰寫、優質課程評比等重要資源。更重要的是，在職稱評定中，他們也能夠掌握一定的話語權。

一位青年教師無奈地表示：“回國進入高校后，想要在學術道路上有所發展，基本上只有兩條路可走。要么自己組建課題組，獨立開展研究工作；要么加入院士或校、院領導的團隊，借助他們的影響力和資源來推動自己的研究。對于初出茅廬的青年學者來說，如果沒有‘大佬’的支持，想要申請高級別基金項目幾乎是不可能的事情。”

這種資源壟斷所帶來的后果便是學術領域的“近親繁殖”現象愈發嚴重。我校數理學院的孫副研究員，經過對近9萬篇論文的深入剖析后，驚人地發現學術成就竟然呈現出一種明顯的繼承模式。也就是說，那些有著高成就導師的學生，在學術界更容易得到認可和贊譽。

然而，對于那些沒有“師門”背景的普通博士來說，情況就完全不同了。即便像宋老師這樣畢業于名校的優秀人才，也難以避免面臨“共用實驗室”的尷尬局面。在資源競爭激烈的學術環境中，他們往往會在這場爭奪戰中屢屢受挫，處于劣勢地位。

更荒誕的是，學歷門檻與實際需求的嚴重脫節。一位學物理的博士被安排教授自己從未學過的《計算機原理》，在課堂上不得不與學生 “一起學習”。這種安排背后是高校招聘的 “學歷通脹”：當 100 個博士競爭 10 個崗位時，學校自然會抬高門檻，即便招聘需求只是教好一門基礎課。這種做法不僅浪費資源，更導致教學質量下降，青年教師被迫把有限精力投入科研，對教學敷衍了事，形成 “科研不精、教學不專” 的雙輸局面。

“非升即走” 制度的初衷是打破 “鐵飯碗”，激發學術活力，但在部分高校已異化為 “科研生產總值” 的競逐工具。我校以“特聘研究員”“師資博士后” 等名義 6 年引進 300 余人，最終留下的只是極少數。學校二級學院每年新進博士二三十名，但晉升副高的名額僅兩三個。這種 “量進量出” 的做法，讓許多青年學者人到中年還要面臨二次求職的困境。

淘汰壓力不僅來自高更來自標準的不確定性。有的高校 “臨時漲價”，中途改變聘期前約定的晉升標準，讓教師永遠不知道做到什么程度才能達標。宋老師在自殺前幾個月出現嗜睡癥狀，時常在晚上起來工作，有近一個月不怎么出門，也不能按時吃飯。他曾念叨著 “腦子一片空白，寫不出來”“來不及了”，這些話語道出了無數青年教師在感性 deadlines 前的絕望。

面對這種困境，有人選擇離開。秦老師從預聘副教授崗位離職后轉行做了心理醫生，他坦言：“與其說打倒我的是‘非升即走’，倒不如說是一種絕望與挫敗的感受。七年里我像西西弗斯推著石頭，永遠達不到山頂的指標。” 現在的他雖然暫時沒有收入，卻找回了 “學習的興奮和好奇”。袁老師從 副研究員崗位離職后，進入大廠醫療部門，不僅拿到4000多 萬元的訂單，還與國家癌癥中心合作在《柳葉刀》發表論文，證明 “在企業同樣可以做好科研”。張老師在賠付 14 萬元違約金后自主創業，為高校教師搭建交流平臺，她說：“外面的世界比我想象中大得多。”

也有人在體制內找到突圍之路。我校 “90 后” 葉博士入職不到 4年，就通過戰略性人才職稱評審制度從助理教授破格晉升為教授。她在國際頂尖期刊發表多篇論文，將生物育種經濟研究寫進《科學》雜志，取得中國農林經濟管理學科的歷史突破。這種破格晉升得益于學校人事評價改革，為真正有潛力的青年學者開辟了快速通道。我校推行的教學專長型職稱評審政策，也讓專注課堂教學的教師能憑借教學業績晉升，打破了 “唯科研” 的單一評價體系。

更多人仍在堅守與妥協中掙扎。某醫科大學的青年教師為發表高影響因子論文，將本科一次完成的臨床研究拆分為 3 篇短文分別投向不同期刊，導致論文平均被引率下降 21%，卻換來了職稱晉升。某師范大學中國語言文學系教師為晉升副教授，人均發表 CSSCI 論文 9.3 篇，是十年前的 3.1 倍，導致 “一稿多投” 現象查處率五年上升 47%。這些數字背后，是一代青年學者在學術理想與生存壓力間的艱難抉擇。

2024年，多所高校在人才招聘公告中明確提出無 “非升即走” 要求，引發廣泛關注。這種轉變并非回到 “大鍋飯”，而是對制度異化的集體糾偏。改革方向包括：評價標準從 “唯成果” 轉向 “多維度”，讓課堂質量與論文質量同登天平；聘任期內從 “一考定去留” 轉向 “全過程護航”，提供足額啟動經費和中期診斷；考核結果從 “學校獨斷” 轉向 “陽光申訴”，建立多元評聘體系；完善離職教師的社會保障托底。

這些改革回應了學術界的深層需求。我校人事處姜處長建議，應 “破立結合” 推進教師評價改革，突出教書育人導向，實行多維綜合評價，注重創新能力、質量、實效和貢獻。更重要的是，要遵循人才成長規律，世界知名學者從大學畢業到嶄露頭角平均用時 7.4 年，從嶄露頭角到代表作問世平均需要 13.7 年，遠長于現今多數高校 6 年的準聘期。

對青年學者而言，打破思維邊界同樣重要。正如從學術界轉型工業界的袁教授所說：“最重要的還是審慎思考、遵從內心。到底是喜歡科研本身，還是在乎‘教授’‘杰青’的帽子？” 當學術評價不再是 “數豆子” 游戲，當高校不再是唯一的科研陣地，當 “把知識本身當成最終產品” 的第三條路被打通，宋凱們或許能找回做研究的初心。

清晨，陽光透過窗戶灑在實驗室的地板上，形成一片片金色的光斑。新一代的青年教師站在黑板前，手中的粉筆在黑板上沙沙作響，他正在寫下一行字：“學術應服務于人”。

與此同時，窗外的招聘海報上，張老師團隊的“高校教師交流平臺”正在招募新成員。海報上的文字簡潔明了，吸引著眾多有志于學術研究的年輕人。

而在遠方的教學樓里，葉老師正在給本科生上《計量經濟學》。她的聲音清晰而有力，學生們專注地聽講，不時舉手提問。在葉老師的課程表旁邊，貼著屠呦呦的名言：“青蒿素研究是中醫給世界的禮物，科研需要腳踏實地。”

這些場景交織在一起，構成了一幅充滿希望的圖景。當學術生態回歸理性，當評價體系尊重規律，青年教師們才能從生存焦慮中解脫出來，真正投身于那些需要“十年磨一劍”的原創研究。

在這樣的環境下，學術不再是為了追求名利，而是為了服務人類，為社會的進步貢獻力量。青年教師們可以心無旁騖地專注于自己的研究，探索未知的領域，為解決實際問題提供創新的思路和方法。

同時，高校教師交流平臺的存在也為青年教師們提供了一個互相學習、交流和合作的機會。通過與其他優秀教師的互動，他們能夠拓寬視野，提升自己的專業水平，共同推動學術研究的發展。

而屠呦呦的名言則提醒著每一位青年教師，科研之路需要腳踏實地，一步一個腳印。只有通過不懈的努力和堅持，才能取得真正有價值的成果。

在這個充滿希望的圖景中，青年教師們將肩負起學術的重任，用自己的智慧和才華，為人類的知識寶庫增添新的財富。